Drie vragen om de goede keuze te maken

De meeste scholen ervaren de druk van de weggevallen NPO-gelden. Kosten blijken vaak structureler dan de inkomsten en dus krab je nog eens extra achter je oren wanneer een leidinggevende uitvalt. Ga je hieraan veel geld uitgeven of kan het ook anders?

Bij iedere start van een cursusjaar is het opnieuw de vraag of iedereen weer beschikbaar is voor het nieuwe seizoen. Zeker als er grote plannen liggen óf als er problemen moeten worden opgelost. Is iedereen er klaar voor?

En soms is de conclusie dat dat niet zo is, door ziekte, twijfel, vertrek of onrust. Het kunnen allemaal redenen zijn om toch met een andere basisopstelling te gaan werken. Vaak is tijdelijk leiderschap dan een oplossing, maar soms wil je het in eigen beheer oplossen.

Waarop moet je letten bij het maken van die keuze?

Wat levert het mijn medewerker op?

Bij het kiezen voor een interne oplossing bied je een eigen medewerker een prachtige kans om te leren en te groeien in een rol. Je vraagt dan iemand die een positie inneemt binnen de school en gedrag toont waardoor je haar of hem die kans ook durft te bieden.

Je vraagt van deze medewerker wel om (tijdelijk) afscheid te nemen van de vaste groep collega’s en zich op een andere manier tot hen te gaan verhouden. Hoe groot is de kans dat deze medewerker na die tijd weer gewoon onderdeel van het team wordt? Kan en wil de persoon in kwestie dat ook? En hoe gaan de collega’s daarmee om?

Wanneer er meer gevraagd wordt dan het behouden van de status quo betekent het voor de docent of teamleider die dit uitstapje maakt, vaak dat terugkeer op de oude plek niet meer mogelijk is. Kan een organisatie zich dat veroorloven? En is dat niet teveel gevraagd van de waarnemend leidinggevende?

Wat als het lukt?

Natuurlijk hoop je op een scenario waarin de inzet van een eigen medewerker een groot succes is: plannen worden uitgevoerd, ontwikkeling vindt plaats, docenten zijn gemotiveerd en resultaten op orde. Gefeliciteerd!

Maar dan komt de eigen leidinggevende weer terug… Is er voor haar of hem nog plek? Is er nog draagvlak vanuit het team? Is er nog ruimte in de verstandhouding met de plaatsvervanger en binnen het team van de leidinggevende?

Al heb je geen glazen bol, een inschatting van de situatie zul je toch vooraf moeten maken. Want een succesvolle vervanging leidt nogal eens tot een onhoudbare situatie. Met alle gevolgen van dien.

Wat als het niet lukt?

En uiteraard is het slechtst denkbare scenario dat je een constructie optuigt die uiteindelijk niet oplevert wat je ervan verwacht. Onrust in het team, teruglopende onderwijskwaliteit, een beschadigde medewerker – een slechte basis voor de uitgevallen leidinggevende om terug te keren…

In situaties waarin culturele politiek meespeelt, of waarin gewoon sprake is van een hecht team, is de kans dat het niet lukt groter. Is dat een risico dat je je kunt veroorloven? Personeel gezien? Kwalitatief gezien? Financieel gezien?

Kortom

De oplossing binnenshuis zoeken kan zeker werken en veel mogelijkheden bieden voor je mensen en de organisatie. Maar een interne oplossing ligt ook gevoeliger dan de inzet van een extern leidinggevende. Wanneer de complexiteit groter is of als er echt iets ontwikkeld moet worden, is het afbreukrisico significant.

En ja: de kosten van een extern leidinggevende zijn hoger, maar tegelijk bespaar je daarmee de kosten van vertrekkende of afhakende mensen in je eigen organisatie.

Tijdelijk leiderschap? Wij denken graag met je mee, in het belang van de school, de continuïteit en je financiële situatie. Neem gerust contact op voor een eerlijk advies.