Organisaties besteden veel tijd, geld en energie aan het vinden van geschikte medewerkers. Dat geldt niet in de laatste plaats voor het vinden van geschikte leidinggevenden. Vaak wordt een wervings- & selectiebureau ingevlogen om daarin van dienst te zijn. Na een zorgvuldige procedure van een aantal weken waarbij ook medewerkers worden betrokken, is het uiteindelijk zover! De geschikte kandidaat is gevonden. In dit blog staat Caren stil bij het belang van een goede onboarding van leidinggevenden.
Na enige weken komt de nieuwe leidinggevende uit de startblokken. Soms met nog weinig ervaring in de nieuwe functie: hij of zij wordt bijvoorbeeld voor het eerst directeur vanuit het teamleiderschap, of bestuurder vanuit een eerdere functie als rector. Het kan ook om een leidinggevende gaan die weliswaar ervaring heeft in de functie, maar terecht komt in een nieuwe en heel andere organisatie. Soms vertrekt de voorganger tegelijkertijd met de komst van de nieuwe leidinggevende, vaker neemt hij of zij het stokje over van een interimmer die een tijdje ‘op de winkel heeft gepast’ of een ‘duidelijke opdracht heeft uitgevoerd’. Er ligt een ‘overdrachtsdossier’ klaar en/of er is een aantal overdrachtsgesprekken en daarna gaat de nieuw benoemde aan de slag…
Van starters in het onderwijs is bekend dat velen, in welke functie dan ook, voortijdig afhaken door allerlei redenen. Een aantal scholen heeft daarop geacteerd met onboardingsprogramma’s en een uitgebreide introductiefase met begeleiding vanuit de school. Uit onderzoek blijkt dat deze programma’s werken.
We weten niet precies hoeveel leidinggevenden er voortijdig de brui aan geven en ofwel de functie ofwel de school gedag zeggen. Wat we wel weten uit onderzoek is dat veel leidinggevenden overwerken, werkdruk ervaren en piekeren over hun werk. De stappen die iemand maakt in zijn of haar carrière zijn vaak groter dan aanvankelijk gedacht, de onbekendheid binnen een nieuwe setting vaak meer dan verwacht. Een directeur heeft echt een andere functie dan een teamleider, een bestuurder heeft echt ander werk dan een directeur of rector. Nog afgezien van het feit dat de nieuwe functie ook nog in een andere organisatie is. Toch verwachten opdrachtgevers dat leidinggevenden deze stappen wel vrij gemakkelijk zullen zetten. Natuurlijk worden er managementopleidingen aangeboden en kan men lid worden van allerlei netwerken. Maar in werkelijkheid start een leidinggevende in een nieuwe rol en omgeving daar pas na een tijdje mee, om eerst te kunnen ‘landen’.
Wij zien vaak dat er vanaf de start nog (te) weinig wordt gedaan binnen de organisatie van de school zelf. Zelden krijgt een nieuwe leidinggevende of startende bestuurder een onboardingsprogramma en een mentor of coach standaard aangeboden om het eerste jaar blijmoedig en zonder kleerscheuren door te komen. Een programma waarin de leidinggevende of bestuurder niet alleen goed wordt ingewerkt op de functie maar ook de cultuur van de organisatie leert kennen en de ongeschreven regels, gewoonten en gebruiken. Een mentor om even mee te kunnen sparren in een veilige setting.
Hoe is dat in jouw organisatie geregeld? Doe jij er voldoende aan om jouw fris gestarte leidinggevenden goed te laten landen en wegwijs te maken? Kunnen we er met elkaar voor zorgen dat we ook het leidinggevend en bestuurlijk talent in onze scholen beter ondersteunen en daarmee binden aan onze scholen en het onderwijs?
De adviseurs van Pool Management denken graag met je mee in de ontwikkeling en uitvoering van een maatwerktraject voor nieuw benoemde leidinggevenden of bestuurders na afloop van het wervings- & selectietraject.
